Wie man eine Recruiting-Strategie in 5 Schritten realisiert

An dieser Stelle möchte ich mich gar nicht mit zu langen Einleitungen aufhalten und mit einer Herleitung darüber, warum eine Recruiting-Strategie wichtig ist. Daher sei hier nur kurz auf den Gesamtkontext verwiesen und die Basisdefinition nach der eine Strategie ein grundsätzliches, langfristig orientiertes Konzept für eine Verhaltensweise sowie ein Zielsystem mit der fokussierten Maßnahmenkombination für eine Unternehmung darstellt, welche relevante Aspekte der jeweiligen Umwelt sowie interne Rahmenbedingungen zur Verwirklichung umfasst.

In der Praxis und vor allem beim Recruiting wird oftmals die Recruiting-Strategie nur als Bündel von Maßnahmen im Bereich der genutzten Beschaffungskanäle betrachtet. Dies ist m.E. aber nur ein nachgeordneter Teil der übergeordneten Recruiting-Strategie – nämlich nur die Sourcing-Strategie. Diese wird dem Anspruch einer umfassenden Strategie nicht gerecht.

Daher möchte ich hier einen pragmatischen Ansatz zur Erstellung einer „richtigen“ Recruiting-Strategie vorstellen, den ich bereits erfolgreich verwendet habe. Der Ansatz besteht aus fünf aufeinander aufbauenden Schritten und kann beliebig auf bestimmte Bereiche ausgeweitet oder heruntergebrochen werden. Er ist also skalierbar und allgemein gültig.

 

  1. Evaluation der aktuellen Situation

Zu Beginn ist es wichtig zu verstehen, wo man sich befindet, denn nur dann kann der richtige Kurs auf das Ziel gesetzt werden, welches sich wiederum aus den allgemeinen Unternehmenszielen (der Unternehmensstrategie ableitet). Daher ist folgende Herangehensweise zielführend:

  • Definition der Märkte und des Umfelds (z.B. mit der Methode PESTLE)
  • Verfügbarkeit und Merkmale der Zielgruppe (über Studien, Umfragen, Statistiken)
  • Interne vs. Externe Einordnung der eigenen Situation (Methode SWOT)
  • Zugang zur Zielgruppe (werden die relevanten Kanäle genutzt?)
  • Attraktivität des Angebotes (was kann ich als Unternehmen bieten – Was ist der eigene EVP?)
  • Qualität von Prozessen und Arbeitsergebnissen (wie gut ist das eigene Recruiting heute? Stichwort KPI, SLA und Benchmarks)
  • Gesamtbeitrag der Organisation zur Zielerreichung (wie wird die Organisation außerhalb der Recruiting-Abteilung heute in die Gewinnung von Mitarbeiter/innen einbezogen?)

 

  1. Identifizierung wesentlicher Elemente, Ziele und Risiken

Im zweiten Schritt muss definiert werden, welche Ziele es denn konkret zu erreichen gibt, damit daraus abgeleitet die richtigen Maßnahmen in Betracht gezogen werden.

  • Ableitung der Ziele aus übergeordneter Unternehmens-/Personalstrategie (Methode SMART)
  • Ableitung Recruiting-Ziele und Benchmarks (Methode OGSM)
  • Erfolgsfaktoren und Herausforderungen (kritische Komponenten)
  • Externe Sicht und Entwicklungen (Tools, Märkte, Gesetze, …)
  • Interne Faktoren
  • Strategische Fokusbereiche, konkrete Aufgaben

 

  1. Priorisierung und Balancierung

Der dritte Schritt umfasst die Maßnahmen. Hierbei ist es wichtig, ein wenig kreativer zu denken und die Maßnahmen aus Kundensicht (Bewerber und Fachbereich) zu sehen. Der Wurm muss dem Fisch schmecken bzw. man sollte wissen, was dieser denn so mag (Methode VOC)

  • Potential der Maßnahmen in Zielgruppe und Erreichbarkeit
  • Abwägung der Machbarkeit und Wirkung (Priorisierungsmatrix)
  • Einsatz eigener Stärken zur Zielerfüllung
  • Ressourcenbedarf (personell und finanziell)
  • Wahrscheinlichkeit des Erfolges und Nachhaltigkeit
  • Lücken? Notwendige Aktionen? (80/20 Regel)

 

  1. Implementierung

Jede gute Strategie erfordert zu einem Zeitpunkt die konkrete Umsetzung, damit sie Wirkung entfalten kann. Eine Implementierung sollte dabei nach einer klaren Struktur erfolgen und erforderliche Mitarbeiter/innen, Strukturen sowie die notwendige Kommunikation an die Stakeholder enthalten, siehe dazu auch:

 

  1. Betrachtung der Strategie als dynamisches System

Eine Strategie muss regelmäßig auf die Ergebnisse hin untersucht werden (mit einem Steuerungskonzept) bzw. darauf, ob die zugrunde liegenden Rahmenbedingungen noch passen. Unter Umständen muss man also die Strategie anpassen und regelmäßig verbessern, z.B. durch einen gut aufgesetzten KVP Prozess sowie mit:

  • Regelmäßigen Reviews, Audits oder Workshops
  • Erfolgskommunikation
  • Informationsupdates der Stakeholder
  • Kennzahlenmanagement

 

Am Ende ist jede Strategie nur so gut, wie sich alle Beteiligten daran halten. Eine Strategie dient dem Fokus, der Orientierung sowie der Konkretisierung. Setzt man eine Strategie einmalig auf und man kümmert sich nicht um die regelmäßige Pflege, wird diese sprichwörtlich im Sande verlaufen. Auch eine Strategie, welche im Vorfeld die nötigen Stakeholder nicht einbezieht oder unzureichend kommuniziert ist, wird wahrscheinlich scheitern. In diesem Sinne hilft der oben beschriebene Ansatz vielleicht, das Recruiting ein Stück weit strategischer und ergebnisorientierter zu gestalten und am Ende auch HR, sich entsprechend besser im Unternehmen zu positionieren.

 

 

 

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