Warum Recruitment Process Outsourcing (RPO) keine Personalvermittlung ist

Mein Gefühl ist, jeder Dienstleister im Recruitment macht „Outsourcing“ oder sogar „Recruitment Process Outsourcing“. Stimmt das überhaupt? Aus meiner Sicht wird hier der Versuch unternommen, eine Service-Dienstleistung, wie zum Beispiel die Personalvermittlung, in einem Bereich zu positionieren, wo diese nicht hingehört – nämlich im beratungsintensiven, konzeptionellen Recruitment. Warum ist das so? Auf diese Frage möchte ich gerne eingehen, indem ich die RPO Lösung und deren Merkmale skizziere.

Kurz vorweg: RPO ist die langfristige Unterstützung von Unternehmen durch die Übernahme ihrer kompletten Rekrutierungsprozesse oder Teilen durch einen Dienstleister in dessen eigener Leistungsverantwortung. Im Recruitment Process Outsourcing agiert dieser als Komplettanbieter für die Auslagerung aller Prozessaufgaben bei der Rekrutierung von Festangestellten. Im Rahmen innovativer und auch kundenindividueller Recruitment-Modelle und bei hohen Einstellungsbedarfen werden somit eigenständig alle relevanten Tätigkeiten bei der Stellenbesetzung durchgeführt. Die Personalvermittlung, Headhunter etc. sind daher lediglich ein Beschaffungskanal im Gesamtkonstrukt.

Weiterhin wird der Service mit vorhandener bzw. neuester IT-Systemunterstützung erbracht und je nach Set-Up mit einem spezialisierten, arbeitsteiligen Team. Dabei können die Mitarbeiter/innen, je nach Notwendigkeit oder Kundenwunsch, direkt beim Kunden vor Ort arbeiten oder aber von (virtuellen) Standorten sowie aus Shared Service Centern heraus. Alle Varianten haben Vor- und Nachteile, im Wesentlichen steht der Trade-Off im Mittelpunkt hinsichtlich Kosten-Qualität-Marktnähe. Hier gilt es eine Entscheidung zu treffen.

Der RPO Dienstleister ist nahe am Kunden. Er steuert die internen Bedarfsträger, i.d.R. die Fachbereiche direkt und ohne HR in der Schnittstelle. Wesentliche Verantwortung liegt in der Erstellung der Beschaffungsstrategie und deren Durchführung mit aktiver und passiver Kandidatenansprache (Sourcing). Dazu kommen natürlich auch die Bewerberadministration, die Vorauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen sowie ggf. unterschiedliche Testverfahren. Kompetenzbasierte Telefoninterviews gehören ebenso zum Portfolio wie persönliche Interviews, Assessement-Center Durchführung oder das vollständige Onboarding von Mitarbeitern bis zum ersten Arbeitstag. Alles wird unter der Arbeitgebermarke des Kunden durchgeführt und in exklusiver Verantwortung.

Bei der Nutzung von Technologien zur Kandidatensuche bzw. -ansprache werden aus Effizienzgründen die Prozesse IT-gestützt mit einem Bewerbermanagementsystem durchgeführt und durch weitere IT-Tools ergänzt. Bei Bedarf unterstützt der RPO Anbieter auch mit einem eigenen System oder hilft bei der Auswahl und Implementierung eines neuen Bewerbermanagementsystems bzw. weiterer Supportsysteme.

Idealerweise steht die partnerschaftliche Kundenbeziehung im Mittelpunkt. Nur dann kann ein RPO Service sich weiterentwickeln und langfristig erfolgreich sein. Neben der reinen Beziehungsebene sind dafür natürlich auch regelmäßiger Einsatz von Best-Practice Elementen und kontinuierliche Weiterentwicklung erforderlich. Hierfür notwendige Tools aus dem Baukasten des Projektmanagements sollten daher zum Standardrepertoire eines qualifizierten Anbieters gehören.

Am Ende geht es bei RPO um den (systematischen) Erfolg im Recruitment, also nicht um die Besetzung der Einzelvakanz. Die Ziele lassen sich wie folgt zusammenfassen:

  • Bessere Kandidatenqualität und schnellste Einstellungszeiten
  • Optimierte nutzerorientierte Prozesse für höchste Kunden- und Bewerberzufriedenheit
  • Transparenz und Messbarkeit durch klare Service Level und Standardisierung
  • Hohen Flexibilisierung der Leistung bei schwankenden Volumen
  • Kosteneffizienz durch anreizorientierte, maßgeschneiderte Preismodelle

In diesem Sinne,

besten Gruß

Gero Debuschewitz

8 Kommentare

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