Igel oder Hase? Was ist die richtige Strategie im Recruiting heute?

Die gute Nachricht vorab, Unternehmen, die Schwierigkeiten haben, gute Mitarbeiter zu finden, sind nicht allein. 80% der Unternehmen geben an, in einer ähnlichen Situation zu sein (https://ww.aberdeen.com/hcm-essentials/building-insightful-talent-pipeline-recruitment-process-outsourcing).

Wenn dem aber so ist, wie kann man sich als Arbeitgeber aus dieser Misere befreien, was sind genau die Zaubermaßnahmen, die dabei helfen, sich vom Wettbewerber zu differenzieren? Was sind die Rezepte, die man anwenden sollte, damit Bewerber in Scharen angelaufen kommen? Sind es die innovativen IT Tools oder Roboter, welche helfen können? Oder aber kann man über das Thema Big Data & Analytics den Stein der Weisen finden? Welcher Kanal ist der Richtige für die unterschiedlichen Zielgruppen?

Einfacher als man denkt, denn wenn man die Kandidaten direkt fragt, dann antworten immerhin 90% dieser weltweit, dass sie an Informationen über mögliche Stellen interessiert sind. Leider sind aber 64% aller Bewerber passiv, was wiederum etwas ärgerlich für den Recruiter ist (https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/2016-global-talent-trends-v4.pdf).

Nimmt man nun weitere Informationen dazu und folgt der Meinung von 92% aller Unternehmen, dann ist die sogenannte Candidate Experience – also die positive oder negative Erfahrung des Kandidaten im Recruitmentprozess – entscheidend, um neue Talente zu gewinnen (https://www.randstad.it/hrsolutions/talent-trends-report-2018.pdf).

Nicht umsonst bezeichnen also auch 51% der Unternehmen Mitarbeiterempfehlungen als eine von drei Top-Bewerberquellen, gefolgt von Social Media (42%) und internen Kandidaten (41%). (https://blog.bersin.com/and-the-highest-quality-sourcing-channel-is).

Soviel zum Status Quo, aber was ist nun die Konsequenz für die praktische Anwendung? Zusammenfassen kann man die Implikationen daraus wie folgt:

  1. Kontinuierliches Recruiting neuer Talente und zielgruppenspezifische Ansprache und Stellenvermarktung ist notwendig.
  2. Proaktives Sourcing und die nachhaltige Entwicklung von (internen) Talentpools führen zu besseren Kandidaten und verkürzen die Einstellungszeiten.
  3. Auswertungen von Daten helfen dabei, den Erfolg des Recruitings zu messen, klaren Fokus zu setzen und eigene Leistung weiter zu optimieren.
  4. Intuitive, effiziente Bewerbungsprozesse steigern die Zufriedenheit von Kandidaten (und von Fachbereichen) und tragen positiv zur Arbeitgebermarke bei.

Alles keine Zauberei und man könnte meinen, dass diese Punkte irgendwie mit Konsumentenmarketing zusammenhängen. Ich denke, damit liegt man nicht so falsch, denn nicht umsonst betrachten auch bereits heute viele Unternehmen ihre Kandidaten als Kunden…und das ist sicherlich nicht so falsch in Zeiten, in denen Arbeitgeberbewertungsplattformen eine durchaus geläufige Quelle für Informationen über potentielle Arbeitgeber sind.

In diesem Sinne, viel Spaß beim Vertrieb….ähm, Recruiting

Weitere Quellen:

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